Équité salariale

Qu’est-ce que l’équité salariale?

L’équité salariale est le droit pour des personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c’est-à-dire de même valeur dans l’organisation. Un emploi à prédominance féminine est, par exemple, un emploi de secrétaire, de réceptionniste, de caissière ou d’infirmière, tandis qu’un emploi à prédominance masculine peut être, par exemple, un emploi de mécanicien, de concierge, de chauffeur-livreur ou de commis d’épicerie.

Le principe de l’équité salariale va plus loin que celui de l’égalité salariale, qui vise « un salaire égal pour un travail égal ». L’équité salariale exige « un salaire égal pour un travail différent, mais équivalent ».

Pour en apprendre davantage, lisez la Dépêche FSE sur le sujet.

Historique

Le droit de recevoir un « salaire égal pour un travail équivalent » n’est pas nouveau. En 1975, il a été intégré à l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec :

19. Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.

Le Québec devient alors la première province canadienne à reconnaître le principe du salaire égal pour un travail équivalent. Toutefois, le mécanisme de plaintes et l’accès aux recours se révèlent inadéquats. Le processus est long, coûteux et ne permet pas d’atteindre les objectifs poursuivis.

En 1989, devant ce constat d’échec, des acteurs du milieu (groupes de femmes, organisations syndicales (dont la CSQ) et organismes gouvernementaux) se mobilisent et forment la Coalition québécoise en faveur de l’équité. Elle revendique l’adoption d’une loi pour corriger la discrimination salariale systémique envers les femmes.

En 1995, la Marche du pain et des roses porte à l’avant-scène les revendications des femmes en la matière. Chapeautée par la Fédération des femmes du Québec, la marche rassemble 800 participantes et jouit d’une forte couverture médiatique. Elle est d’ailleurs considérée comme un événement marquant des luttes féministes pour l’atteinte de l’équité. Elle est également l’occasion pour les participantes de revendiquer l’adoption d’une loi proactive sur l’équité salariale.

Les femmes ont été entendues, puisqu’en 1996, l’Assemblée nationale adoptera à l’unanimité la Loi sur l’équité salariale (LÉS). L’objectif de la LÉS est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.

Malgré l’adoption de la LÉS, des écarts salariaux demeurent. La FSE-CSQ, en collaboration avec les services juridiques de la CSQ, continue de mener la bataille pour s’assurer que le gouvernement, en tant qu’employeur, respecte sa propre loi afin d’atteindre les objectifs qu’elle prétend défendre.

Exercice initial d’équité salariale

Toute entreprise (publique, privée ou sans but lucratif) ayant à son emploi 10 personnes salariées ou plus a l’obligation de réaliser un exercice d’équité salariale. Les travaux permettent d’évaluer et de comparer les emplois à prédominance féminine avec les emplois à prédominance masculine dans le but d’ajuster les salaires des emplois féminins à la hausse si des écarts salariaux sont constatés.

L’exercice d’équité salariale dans une organisation comprend notamment les étapes suivantes :

1. Identification des catégories d’emplois
2. Identification de la prédominance sexuelle de chaque catégorie d’emplois (féminine, masculine, mixte)
3. Évaluation des catégories d’emplois
4. Estimation des écarts salariaux entre les catégories d’emplois de même valeur
5. Affichage des résultats dans l’organisation
6. Versement des ajustements salariaux, le cas échéant

Selon la Loi sur l’équité salariale, c’est le Conseil du trésor qui est réputé être l’employeur des personnes salariées du secteur parapublic, dont fait partie le personnel enseignant. Les enseignantes et enseignants des centres de services scolaires et des commissions scolaires sont considérés comme appartenant à une catégorie d’emplois à prédominance féminine.

Dans le cadre de l’exercice initial d’équité salariale, les enseignantes et enseignants ont eu droit à un correctif salarial de 2,35 %, rétroactif au 21 novembre 2001. Ce correctif a été identifié par le comité paritaire qui a terminé ses travaux en 2006.

Évaluation du maintien de l’équité salariale

Une fois le programme initial d’équité salariale complété en 2006, une évaluation du maintien de l’équité salariale doit être réalisée tous les cinq ans, soit en : 2010, 2015, 2020, 2025, etc.

Cette évaluation est effectuée pour vérifier si l’équité salariale s’est maintenue dans l’organisation, c’est-à-dire s’assurer que les personnes occupant des emplois typiquement féminins reçoivent toujours un salaire égal à celles qui occupent des emplois typiquement masculins de valeur équivalente. Si un écart salarial s’est créé, il faut déterminer les ajustements requis.

La LÉS permet à l’employeur de réaliser cette évaluation seul ou en comité de maintien de l’équité salariale.

Malgré tous les travaux réalisés et les efforts déployés depuis 2015 par la FSE avec l’aide de la CSQ, le SCT et la CNESST tardent à traiter le dossier de l’équité salariale du personnel enseignant. Précisément dans le cas du maintien de l’équité 2010, la CNESST n’a toujours pas rendu les résultats de son enquête, ce qui a pour effet de retarder le début de son enquête concernant les 5 000 plaintes déposées par la FSE et ses syndicats affiliés en mars 2016 dans le cadre de l’exercice du maintien de l’équité 2015.

Quant au SCT, il s’octroie des délais à lui-même en ne respectant pas ceux imposés par la LÉS ni ceux décrétés par la CNESST, notamment pour le premier affichage pour l’exercice du maintien 2020 qui aurait dû avoir lieu le 20 décembre 2020 et qui n’a toujours pas été réalisé à ce jour.

[1] Texte librement inspiré de : Site Web de la CSQ, Équité salariale, [EN LIGNE],  [Équité salariale – Centrale des syndicats du Québec (CSQ) (lacsq.org)].

L’évaluation périodique de maintien de l’équité salariale en résumé

La Loi sur l’équité salariale (LÉS) stipule que le gouvernement du Québec, par l’entremise du Secrétariat du Conseil du trésor (SCT), doit réaliser tous les cinq ans l’évaluation du maintien de l’équité salariale pour ses personnes salariées. Concernant l’évaluation du maintien, les enseignantes et enseignants font partie du regroupement des secteurs de la santé et des services sociaux, ainsi que ceux du collégial, des centres de services scolaires et des commissions scolaires.

Objectif : s’assurer que les personnes salariées qui occupent des emplois à prédominance féminine reçoivent un salaire égal aux personnes salariées qui occupent des emplois à prédominance masculine d’une valeur équivalente dans la même organisation.

Comment : selon la période de référence (5 ans), il est nécessaire d’identifier les événements survenus et les nouveautés qui auraient eu pour effet de complexifier le travail et/ou d’augmenter le niveau de responsabilités des personnes salariées.

Le SCT a deux choix pour réaliser le maintien de l’équité salariale :

1. Seul
   • Réalise l’évaluation seul
2. En comité
   • Réalise l’évaluation conjointement avec les personnes représentantes syndicales
   • Le comité est souverain

S’il décide de réaliser l’évaluation seul, l’employeur doit tout de même impliquer les personnes représentantes syndicales dans un processus de participation.

La Loi sur l’équité salariale définit cette étape. Le processus de participation a pour objectif de favoriser la participation des personnes salariées, par le biais de leurs personnes représentantes syndicales, à la démarche d’évaluation du maintien réalisée seule par l’employeur. L’employeur doit transmettre toute documentation ou information permettant la compréhension de sa démarche et de ses résultats aux personnes représentantes syndicales. Dans le cadre de ce processus, il doit mettre en place des mesures permettant l’échange d’observations, de questionnements ou de commentaires.

Soixante jours après la fin du processus de participation, l’employeur effectue le premier affichage qui doit être accessible à l’ensemble du personnel enseignant. Cet affichage doit comprendre, entre autres :

• La démarche de l’employeur;
• Un sommaire des observations, commentaires ou questionnements partagés lors du processus de participation;
• Les résultats et les droits prévus pour les employées et employés.

Durant cet affichage, les personnes salariées ainsi que leurs personnes représentantes syndicales peuvent demander par écrit, à l’employeur, des renseignements additionnels et/ou émettre des observations.

Quatre-vingt-dix jours suivant la date du début de l’affichage, l’employeur doit procéder au deuxième affichage. Cet affichage doit inclure un sommaire des renseignements additionnels demandés ou des observations transmises par les personnes salariées ou leurs personnes représentantes syndicales. Il doit également indiquer les modifications apportées aux résultats de l’évaluation du maintien ou le fait qu’aucune modification n’a été apportée. Il doit également inclure les droits et recours des personnes salariées. Une fois le deuxième affichage réalisé, deux possibilités s’offrent aux personnes salariées :

Première option

Une plainte pour contester les résultats de l’évaluation du SCT peut être déposée à la CNESST. Après réception d’une plainte, la CNESST offre aux parties de rencontrer un conciliateur afin de tenter d’en arriver à un accord, sans quoi elle démarre son enquête. Ce processus peut prendre des années.

Deuxième option

L’employeur verse les correctifs salariaux par une somme forfaitaire ou par un ajustement salarial s’il évalue qu’un écart salarial discriminatoire doit être corrigé.

La Loi sur l’équité salariale encadre toutes les étapes du processus du maintien de l’équité salariale. Cependant, elle est trop peu coercitive pour les employeurs délinquants.

La Loi sur l’équité salariale (LÉS) a été adoptée en 1996 dans le but de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique envers les catégories d’emplois à prédominance féminine. L’objectif visé par la LÉS : faire en sorte que les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail équivalent à leur comparable masculin dans la même organisation.

Mai 2018 – Décision de la Cour suprême

La Cour suprême du Canada a notamment déclaré qu’il était discriminatoire de ne pas payer rétroactivement les ajustements salariaux de maintien de l’équité salariale à la date de l’événement ayant altéré le maintien. Elle donnait alors au gouvernement un an pour réécrire les dispositions pertinentes de la LÉS. La Cour a également obligé le gouvernement à modifier l’affichage des résultats afin que celui-ci présente davantage d’informations permettant aux personnes salariées de comprendre les résultats de l’exercice affiché.

Février 2019 – Réponse législative du gouvernement du Québec

Le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, Jean Boulet, a déposé le projet de loi n^o 10 modifiant la LÉS afin principalement d’améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Les nouveaux éléments introduits par le gouvernement du Québec

La nouvelle législation comprend des modifications et des éléments nouveaux dont :

• Lorsque l’évaluation du maintien est réalisée par l’employeur seul, il se doit d’impliquer les personnes salariées dans le processus de participation avant l’affichage du maintien de l’équité salariale
  • Obligation de l’employeur de transmettre aux personnes représentantes syndicales les renseignements sur les travaux du maintien qu’il a effectués
• L’affichage des résultats
  • Obligation d’afficher :
    • Un sommaire des questions et des observations
    • La date de début et de fin des événements ayant généré des ajustements
    • Les modalités de versement des ajustements
  • La correction des écarts salariaux rétroactive à la date de l’événement
  • L’encadrement du traitement des plaintes avec l’ajout de la conciliation dans le but de traiter plus rapidement les plaintes déposées par des syndicats
    • La conciliation peut mener à un règlement des plaintes par un accord avec le syndicat majoritaire ou par une entente convenue hors du processus de conciliation
    • Un accord a pour effet de régler toutes les plaintes déposées par le syndicat ou une personne salariée
  • Les modalités de versement pour les personnes salariées ayant quitté l’entreprise.

Fin 2019 – Contestation de certains éléments de la LÉS introduits par le gouvernement du Québec

Sept organisations syndicales, dont la CSQ, ont déposé un recours judiciaire à la Cour supérieure, ayant comme objectif de démontrer que certains articles nouvellement introduits étaient discriminatoires.

Trois éléments sont contestés :

• La mesure transitoire, c’est-à-dire l’application pour le futur seulement des nouvelles règles de maintien et non pour les évaluations des maintiens de 2010 et 2015
• Le paiement du correctif pour le passé par somme forfaitaire au lieu d’un ajustement salarial
• La jonction forcée des plaintes et l’imposition d’une entente conclue avec le syndicat majoritaire

Les délais pour ce dossier ont pris du retard, puisque le gouvernement a contesté le recours des organisations syndicales. Toutefois, il n’a pas obtenu gain de cause et le dossier se poursuit à la Cour supérieure.

Du côté de la FSE-CSQ

En parallèle des recours de la CSQ, la FSE-CSQ évalue les options juridiques qui s’offrent à elle et qui pourraient faire avancer le dossier de l’équité du personnel enseignant en lien avec les retards très importants que prend ce dossier du côté de la CNESST.